Ger ledarskapsutbildningar önskad effekt?

Har du eller någon bekant gått på en ledarskapsutbildning och ställt frågan om kursen verkligen ger något? Det är många, globalt, som ställer sig den frågan och har en tveksam inställning till hela fenomenet. Då kan det vara bra att veta att det har utförts en hel del studier kring detta och att en forskargrupp har gjort en metaanalys där de går igenom alla kända studier för att se vilka generella tendenser som finns. Metaanalysen finns publicerad i en artikel i Journal of Applied Psychology (december 2017).

 

 

Christina Lacerenza har tillsammans med fyra kollegor tittat på fyra utfall från ledarskapskurser.

1. Vilka attitydförändringar sker hos deltagarna i ledarskapskurser?

2. Vilket faktiskt lärande är ett resultat av ledarskapskurser? Här tittar de på tre sorters lärande som de kallar affektivt lärande, kognitivt lärande och lärande av färdigheter.

3. Vilka transfereffekter kan man vänta sig från ledarskapskurser? Transfereffekter är viktiga i alla utbildningsituationer då det är relativt lätt att lära när man får ny information men svårt att ta med sig sina nya kunskaper till en annan situation där de bäst kan tillämpas. I det här fallet handlar det om vad deltagarna lär sig vid kurstillfället och i vilken utsträckning de tillämpar sina lärdomar i senare arbetssituationer.

4. Uppstår önskade effekter i verksamheten som en följd av ledarskapskursen? Vill organisationen t.ex. ha ökad effektivitet, ökad trivsel eller ökad omsättning som en följd av att skicka någon på ledarskapsutbildning?

Forskarna hittade stöd för att ledarskaskurser ger allt från ovan utfallsområden. Det sker attitydförändringar och de är starkast om deltagarna i kurser både får information och får utföra praktiska övningar. Det sker ett lärande och då främst i form av kognitivt lärande. Man kan tänka sig att det handlar om nya kunskaper, nya tankemodeller och nya sätt att se på situationer. Transfereffekten är stark, faktiskt det utfall som får starkast stöd, och då särskilt när det gäller färdigheter som omsätts i verksamheten. Slutligen får organisationerna till stor del önskat resultat efter att ha skickat sina ledare till utbildning.

Eftersom metaanalysen bygger på ett stort antal tidigare studier så har naturligtvis dessa studier även fokuserat på något olika saker. Därför tittade forskargruppen på fler aspekter som kan ha betydelse för hur väl en ledarskapskurs fungerar. De har ställt samman en guide för vad som funkar och hur man kan tänka när man designar en kurs.

1. Ledare är inte födda till att leda. Alla kan bli bättre ledare. Därför ska man ordna ledarskapskurser för att öka nya och erfarna ledares kompetens. Bäst effekt får man dock hos ledare på lägre nivåer, låg och mellan, vilket kan bero på att det är de som har mest att lära.

2. Se över vilka särskilda behov deltagaren har och vilka önskemål organisationen som skickar sin(a) medarbetare på kurs har. Utfallet blir bättre om kursens upplägg stämmer med de önskemål köparen av kursen har.

3. Använd flera olika metoder för att förmedla kunskaperna och kompetenserna. Om man måste välja något ska man fokusera på praktiska övningar som, av de enskilda alternativen, ger bäst resultat. Allra bäst resultat ger en kombination där praktiska övningar ingår.

4. Ge kursdeltagarna regelbunden återkoppling. Det är bättre att få återkoppling från en person, en kursledare, än att få det från flera håll (typiskt inom organisationen där personer är ledare).

 

 

5. Välj att ha flera kurstillfällen med några veckors mellanrum istället för en intensivkurs. Det ideala alternativet är tre möten med två veckor emellan varje möte.

6. När man arrangerar en ledarskapskurs kan den antingen vara ledd av någon från den egna organisationen eller av någon extern ledare. Båda fungerar lika bra. Däremot ska man inte låta en kursdeltagare leda sig själv genom självträning baserat på något skriftligt material. Det behöver inte vara dåligt men ger inte lika bra utfall som att ha en kurs med kursledare.

7. Det är bra att konsultera andra som är erfarna kursarrangörer om råd och kommentarer kring ett planerat upplägg. Det finns ofta möjligheter att förbättra vissa inslag.

8. Några ytterligare faktorer som kan spela stor roll kretsar främst kring ett önskat resultat i organisationen. Det är bra att kursen hålls i den organisation som behöver utbildningen, alltså i egna lokaler. Det går då att bjuda in externa kursarrangörer. Detta är bättre än att åka till annan ort. Längre kurser är i sammanhanget bättre än korta kurser. Kursen ska kräva obligatorisk närvaro. Det är önskvärt att framför allt kommunicera ansikte mot ansikte och ta upp mjuka färdigheter som rör det intrapersonella, det interpersonella och ledarskapskompetenser. Blivande ledare fungerar bäst i sin roll om de bättre förstår människor eftersom det är människor de leder.

Du som vill gå en ledarskapskurs eller vill skicka en anställd på kurs ska inte tveka. Kurserna har önskad effekt. Se dock till att du får en kurs som ligger nära det du mest behöver och använd ovan checklista för att bedöma kursens relevans och kvalitet. Ställ specifika frågor om hur de arbetar innan du bokar plats på kursen.

24 May 2018